L’intelligence du coeur

« Imaginez mentalement une situation qui suscite une émotion particulière chez vous. Réalisez ensuite l’endroit de votre corps où elle se manifeste. Prenez-en conscience et donnez une forme à cette émotion, conseilla le coach. » (Extrait de Schizophrénie quantique)

Pourquoi mesurer le Q.E d’un candidat à l’embauche? Quelles compétences non techniques attendent les employeurs? Qu’est ce qui explique le principe de Peter?

Alors que le Q.I (quotient intellectuel) tentait de mesurer l’intelligence rationnelle, le Q.E (quotient émotionnel) est désormais devenu un outil couramment utilisé pour évaluer l’intelligence émotionnelle. Ce concept intéressant pour apprendre à mieux se connaitre, a notamment été développé par les travaux de Daniel Goleman. Le résultat de ses recherches a été publié dans un livre paru en 1998 et résumé ci-dessous.

Pourquoi l’intelligence émotionnelle est-elle si importante ?

Une recherche menée par Goleman auprès de 120 sociétés a révélé des résultats édifiants. Les employeurs ont été invités à expliquer quelles sont les aptitudes qui justifient l’excellence de leurs effectifs. Résultat: deux capacités décrites sur trois (67%) sont des compétences émotionnelles.

Les diplômes ou compétences techniques sont donc devenus des exigences minimales pour l’employeur. Ce qui peut faire la différence entre des candidats à compétences égales, c’est le sens de l’initiative, l’optimisme, l’adaptabilité au changement et l’empathie envers les autres. Dans un environnement commercial concurrentiel, ce sont, de plus en plus, les compétences non techniques qui déterminent l’avantage compétitif de l’entreprise.

Les employeurs attendent principalement de leur personnel:

  • Capacité d’écoute et d’aisance dans la communication
  • Adaptabilité au changement et capacité de se relever face à l’adversité
  • Confiance en soi, motivation, volonté d’évolution et recherche d’excellence
  • Capacité à travailler en équipe
  • Aptitude à gérer les conflits

Le principe de Peter expliqué

Selon le principe de Peter, « tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence ». Certains employés ne parviennent plus à progresser, voire sont rétrogradés, et ce malgré un QI important couplé à un niveau d’expertise élevé. Goleman en explique les raisons dans son livre: ces cadres supérieurs sont soit trop rigides, incapables de s’adapter au changement, ou alors ils sont arrogants et aliènent ceux qui travaillent pour eux ou avec eux. A l’opposé, les meilleurs gestionnaires sont flexibles, ils restent sereins en cas de crise, ils acceptent la critique et sont perçus comme étant profondément concernés par les besoins de leurs collaborateurs.

Le Q.I est inné tandis que le Q.E s’apprend

Goleman mentionne que nous sommes tous nés avec un certain niveau d’intelligence intellectuelle qui ne change pas beaucoup après l’adolescence. Tandis que notre intelligence émotionnelle, nous la développons au fil du temps. Tout le monde possède donc la possibilité d’améliorer sa capacité à gérer ses pulsions et ses émotions, d’apprendre à se motiver, d’être plus citoyen, etc.

Ainsi, contrairement à l’intelligence innée, l’intelligence émotionnelle est clairement de notre responsabilité. Il appartient à chacun de nous de la développer.

Les cinq principaux piliers de l’intelligence émotionnelle

D’après Goleman, le QI pourrait expliquer 25% du rendement au travail. Les 75% de rendement restant vieleadershipndraient du QE. Faire preuve d’intelligence émotionnelle, ce n’est pas «être gentil» ni même «exprimer ses sentiments» mais plutôt d’exprimer ses sentiments de façon adéquate et à des moments appropriés. Cela se traduit par une capacité d’écouter, de sympathiser, d’influencer, de motiver les gens et de les faire collaborer.

Dans son livre, l’auteur présente plus d’une vingtaine de compétences émotionnelles, basées autour de cinq piliers principaux:

  • Prise de conscience de ses propres sentiments :

Il s’agit de reconnaître ses propres émotions et de les canaliser pour prendre les meilleures décisions.

  • Motivation

C’est la capacité à élaborer des objectifs et d’œuvrer pour les atteindre. Ceci implique un esprit d’initiative et de la persévérance.

  • Empathie

C’est la capacité de se mettre dans la peau des autres et de percevoir ce qu’ils peuvent penser ou ressentir.

  • Autorégulation

C’est, par exemple, la possibilité de récupérer rapidement d’une détresse émotionnelle.

  • Compétences sociales

C’est la qualité des relations interpersonnelles et la capacité à coopérer pour produire des résultats.

Les capacités du leader

Outre des qualités évidentes telles que l’ambition et la capacité à diriger des équipes, Goleman a identifié les compétences suivantes chez le leader:

  • Penser grand et voir loin

On dit souvent qu’un bon leader doit avoir une vision. En fait, il s’agit de sa capacité à cartographier les grandes orientations stratégiques de l’avenir en partant d’une masse actuelle d’informations.

  • Conscience politique

C’est la capacité qu’ont les leaders de se créer une image claire de la façon dont certaines personnes ou groupes interagissent et s’influencent mutuellement.

  • Confiance en soi

Le psychologue Albert Bandura a inventé le terme «auto-efficacité» pour décrire l’attitude des personnes qui croient en leur propre potentiel à réaliser de grandes choses. Cette croyance est, à elle seule, un excellent indicateur de la façon dont une personne pourrait mener sa carrière.

  • Intuition

Une étude a révélé que l’intuition est au cœur des processus décisionnels des entrepreneurs et des cadres supérieurs.

« L’intuition est une vue du cœur dans les ténèbres. » André Suares

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